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    1. 女性HR更要做好職業規劃

      如果要給女性的職業生涯規劃畫一條曲線的話,那無疑應該是上拋物線。當她躍居這個拋物線的最頂端時,我們會思考她是如何做到的,

      如果要給女性的職業生涯規劃畫一條曲線的話,那無疑應該是上拋物線。當她躍居這個拋物線的最頂端時,我們會思考她是如何做到的,她又是如何規劃自己的職業生涯的?通過本章,相信你會有一個較為全面的了解。每一個人都應該做好自己的職業生涯規劃,讓我們跟緊她們的步伐一起出發吧,去規劃人生,去實現夢想,路就在我們的腳下。

      成功青睞有準備的人

      ——女性如何規劃自己的職業生涯

      一些女性朋友聽到職業生涯規劃就有些反感:我就好好相夫教子不給自己太多束縛了,女人不要讓自己太累!也有另一種聲音意氣風發地說:我要職業規劃,要先奠定自己的事業基礎,然后再考慮生活和個人方面的事情,女人就應該獨立一些!這兩個聲音無不反映了很多職場女性對待職業規劃的一個基本態度和理解,事實上都是把職業規劃和生活規劃完全隔離開來了。

      作為女性可以考慮雙軌并行的職業規劃之路。所謂雙軌,包含兩層涵義。第一層涵義包括你的職業夢想和你的生活現狀和期望。把二者結合起來做規劃,這是讓生活和職業不再互相脫離的基礎。一個失去生活導向的職業規劃是沒有太大意義的,規劃的意義就是為了更好的或者說更高效的工作和生活,二者是可以通過規劃連接在一起的。

      第二層涵義也是兩個軌道,軌道一是你自己實際職業能力狀況,軌道二是公司所要求的崗位勝任能力和給予這個崗位發展的資源。職業規劃不能脫離生活,職業規劃也不能脫離你所在公司的一個崗位要求和發展的資源。把這二者相結合可以讓你的職業規劃充滿"戰斗力""可實現性".這兩層涵義之間也是不可割裂的,是一個和諧的整體。

      當一個人剛畢業的時候,正常情況下一般不會考慮要到具體某一家公司,但應該清楚,自己喜歡和熱愛的是哪一個領域。在這種前提下,自己要有一個很清楚的規劃,即三年到五年的階段性目標,并且每一階段目標都要為下一個目標做準備。比如,從基層做起,做到主管,做到經理,做到總監,再往上升,這是對時間和職業生涯的規劃。

      一般HR的發展有兩條線:一條是專業路線,比如做純粹的招聘,一路做下去,做成招聘專家或者是薪酬專家;另一種是綜合的路線,做綜合管理。她自己也是先做培訓,后來是招聘,也涉及到薪酬,經歷過這些她發現自己更愿意全面地參與管理,愿意駕馭所有的HR模塊。因此,陳寧在后來的職場生涯中——工作5年以后,就越來越清晰地明白要做綜合的人力資源管理。

      鄧亞萍曾經說過,球是一拍一拍打出來的。你的成功也是如此,你由一個位置到下一個位置是應運而生的。陳寧之前在一家日本公司做管理本部部長,是一個小的組織,后來在沃爾瑪從單店做到區域,最后參與全國的項目,她看到了自己可以擁更大的平臺和視野。所以當她再次面對職業的選擇時,她選擇了這樣一家飛速發展的公司,因為它認可人力資源的重要價值,可以實現更多的管理經驗的釋放。正如她所言,你在做這一個職位的時候一定是為下一個臺階做積累和準備。

      據調查表明,女性更適合從事HR工作,因為女性一般比較有耐心、關注細節,而且樂意換位思考,溝通過程中非常有優勢。

      女性HR要想在事業上取得成功,大致可采取三條路徑,分三個階段,提升自己的四項能力。

      1.女性HR的職業發展路徑:

      首先,從營銷工作開始,在此過程中,重點提升的是與不同群體和個人的交往能力、溝通能力;擔任行政管理工作,在此階段重點是提升自己的協調能力、計劃能力、時間管理能力;從事管理咨詢工作。從企業和客戶的角度上,學習和提升解決問題的能力,以及方案規劃能力。

      總之,女性HR要善用女性的優勢,職業路徑可以從營銷、咨詢、行政管理、企業管理等崗位逐步發展成為HRHR是一個非常綜合的管理職業,所以要在各個職業廣泛涉獵,并且一定要在工作中習慣用人力資源的思維來思考問題。

      2.女性HR的職業發展階段:

      第一,人力資源各模塊經理,該階段要具備對人力資源六大模塊相關專業知識了然于胸,并且能夠在工作中正確運用,同時考慮單一模塊和人力資源管理系統其他模塊的關系;該階段要具備良好的溝通能力、判斷分析能力、學習能力、組織能力、計劃能力、執行能力等,該階段學習能力和執行能力非常重要;同時具備責任感、職業誠信、服務意識和團隊意識。

      第二,人力資源綜合經理,該階段對人力資源六大模塊的工作運用范圍擴大,同時兼顧協調六個以上模塊的工作;該階段要具備談判能力、領導激勵能力、控制能力、團隊管理能力、輔導教練能力和一定的風險防范能力,并且開始思考公司戰略、文化與人力資源工作的關系;同時具備自我驅策、事業心、創新意識和原則性、團隊精神。

      第三,人力資源高級經理,該階段可以統籌協調人力資源各模塊的工作,并且能結合公司戰略文化,規劃人力資源整個管理系統。該階段不僅要具備人力資源知識,還要具備一定的市場營銷、財務管理、行政管理、組織戰略等知識;從能力素養方面要具備:在之前階段的能力提升的基礎上,對決策能力、規劃能力、企業文化建設能力等提出要求;同時具備廉潔、正直、市場意識和分享精神、資源整合能力。

      3.女性HR的職業發展能力:

      女性HR在自己發展進入下個階段之前要考慮:自己是否有強烈的發展愿望。同時要判斷自己的經驗和能力是否能達到要求,特別是:1.分析能力;2.人際能力;3.情緒控制力;4、資源整合能力。另外,就是系統思考你能否解決公司目前存在的人力資源問題,并且這些方案是否可以得到平級管理團隊的支持,以及你的直管領導的認同,同時也要考慮,當你的職務發生變化以后,你能夠順利調整好自己在組織和團隊中的角色轉化?如果可以,說明你已經具備進入下一階段的能力。

      在人力資源管理這一崗位上做久了,我們有時對工作會有種審美疲勞的感覺,但是偶爾又會非常亢奮,亢奮是源自于我們對工作的一些創新的想法或開展一項新的業務,而疲勞是因為總是在做同一件事情。要真正做好實際意義上的人力資源管理,因為企業發展核心部位和根基都在于此。

      作為HR,當下最應當做好的工作莫過于如何通過人力資源管理者的管理和作為,為公司在任何階段的戰略目標提供堅強的人力資源支撐。對此,何癸零認為有三點很重要:首先要服務好企業戰略,具體來說就是要優化現有的人才隊伍,加強培訓,把職業生涯規劃貫徹至中層領導,讓他們更好地服務下線員工,作好教練工作,這樣是對公司負責也是對員工負責。第二點就是根據公司戰略發展,提前計劃自己該做什么或者在戰略實施中我該做什么。第三就是要加強人才儲備能力,也就是做好人才的培養和儲備計劃。從專業角度來說,就是三大模塊:培訓、考核和激勵。考核有三大類指標:行為類指標、業績類指標和風險類指標。特別是行為類指標,加強了公司價值文化導向元素,在整個體系中具有可操作性。也有許多人認為績效考核如果加上定性的東西是很難操作的,而何癸零的做法是把定性的東西盡量地定量,從這個角度來考評最終還是具有了很好的操作性。

      障礙是讓我們去跨越的

      ——女性職業發展的優勢及如何突破職業發展瓶頸

      李秀珍:障礙

      在采訪過程中,李秀珍給記者講了這樣一個小故事:在她做IT行業的時候,公司開會,會場只有她一位女性,發言的時候,她是最后一個,給她的發言時間只有5分鐘,別人卻有20-30分鐘,而就是這短短的5分鐘內,她需要把所有想說的話都表達出來,并贏得別人的信任和尊重。這要做很多基礎的準備工作,她必須完成。對她來說,障礙必須要跨越。

      李秀珍說,管理者是一個很重要的職位,在這個職位上,最重要的是秉持公平公正的原則,這一點對于女性管理者更加重要。我們無論做什么事情,準確性、公平性很重要,要排除性別意識,讓別人意識到你是一個公正的人,理性的人,一個可以溝通的人,這樣才能化解。這種方式也體現在其平時的工作中。

      在以男性為主導的世界中,難免會有"女人頭發長見識短"的想法,雖然這只是隱形的存在。很多人無奈,很多人默許,但李秀珍卻用自己的行動證明了自己存在的價值。在做一些公司決策時,她甚至比一些男性的領導還更有決斷力,更有前瞻性。她說,"我要用工作、用事實、用成績去證明自己。"當記者問及這樣大負荷的工作會不會累時,李秀珍笑了,她把一切歸結到工作熱情,在她看來,當一個人對工作有熱情的時候,你只會意識到這是一種快樂。有了這樣的心態,她在工作中做得游刃有余,每天和下屬的溝通成為她最快樂的事情。李秀珍的工作很好的詮釋了這樣的一個信念:很多事情,只要男人能做好,女性也同樣可以做好。

      陳寧:選擇

      選擇是雙向的,像當當網這樣的本土民營企業,在它現在所處的現階段,需要具有經過跨國公司很好的訓練、具有豐富的管理經驗和獨特視野的人,來幫助它完善發展中的體系、營造企業文化氛圍、搭建合理的人才結構,陳寧無疑是這個人。

      對于陳寧來說,她在國企、外企歷練多年,受到了很好的訓練,曾經看到了冰山,也觸到了冰山的很多角。當當網正有這樣一個平臺幫她實現她的職業生涯規劃,所以處在職業生涯發展的這個階段時,她選擇沒有局限于外企,或者說外企只是她工作供應鏈上的一小塊。當當網雖然是個本土民營企業,但是對她來說可以在這里實現價值的最大化,能夠把她的人力資源管理理念在當當網這棵大樹上嫁接、發芽、開花。

      當然,企業理念是否和她的理念一致也是經過慎重考慮的。很多從外企跳到民企的人在這個過程中生存不下來,可能就是因為彼此的理念匹配不當的問題。

      差異化的存在是合理的,要經過困難期,也要進行調整。任何一個從外企轉到本土企業的人都要正視這個問題。可以看到外企特別規范,特別的理想化,甚至你的團隊和其他部門的人水準也很高,但是當你初來乍到去一個新興的本土企業時,不是很理想化,甚至你有時間去改變,但是沒有時間和精力去同步實施的時候,你就要有選擇。是十個指頭彈鋼琴還是兩個指頭彈鋼琴,是全部推倒重來,還是邊行邊修正,所有這些都要自己做出選擇的。在這個過程中如果只鉆牛角尖就會陷入抱怨和失望,與其這樣還不如面對現實,選擇一個中間的解決方案。這也是陳寧遇到的問題,不過她調整很快,時間和周期都很短。而也正是因為有這樣的結構性的矛盾,她才愿意來這里迎接挑戰。這也是女性領導力的一部分,看她有沒有毅力,像推土機一樣去工作。

      基于看待問題的角度,陳寧認為,不管是女性也好,男性也好,必須做出充分的思考,告訴自己,無論自己的選擇是對還是錯,都無悔。目標有遠目標也有近目標,要知道眼前努力的目標是什么,并一節一節地去努力,而不是去想更虛遠的未來,這樣你會覺得下一步的目標沒有那么遙遠,那么難。

      尹娜:學習

      目前很多職場女性在學習上往往趕時髦,覺得流行什么就學習什么,或者周圍的人在學什么,我也要學。事實上開卷有益未必對于職場規劃來說就是高效有利的。

      女性職業規劃有兩個關鍵詞"平衡""速度",平衡需要時間來支持,速度更需要質量來支持。從下面圖二:能力差距雷達圖中,可以看到在建立與公司相關的職業生涯規劃時也會充分了解到自身情況與現實需求的匹配程度,那么在選擇充電學習的時候也是一樣的,這些培訓、學習如果可以彌補自身情況與現實需求之間的差距,或者是可以讓自己達到某種所期望的生活狀態的一個途徑,那么這個自我提升的方式就是值得選擇的,可以是一個英文口語培訓班,也可以是為了抓住""的胃的一個廚藝提升班,總之這些選擇都不是隨機的,經過了以上四個步驟的規劃,我們考慮到了生活期望,職業方向,公司要求與資源,個人能力狀況,而如果一個規劃可以讓這四軌并行,那么這個規劃中所需要我們去充電來提升的項目是多么有意義!

      張永捷:思考

      思考是一種習慣。在采訪張永捷時她對我們說:"有的時候我會問女兒:你明天的計劃是什么?女兒會告訴我,我還沒想呢。我說這個事情不需要刻意花時間去想,只要在每天空下來的時候,就會把第二天的計劃在腦海里做完。即使真的沒想,也可以在早上6點半醒來的時候,利用很短的時間先把當天的計劃做完。總而言之,就是把學習和思考變成一種習慣。"

      正是養成了思考的習慣,現在張永捷在每做完一項工作,都會自己總結,或者和員工一起總結,總結下次這個工作怎么可以做的更好或在下個階段應該怎么做。這樣當在做類似的工作時,不僅可以吸取之前做這個工作的成功經驗還可以在細節上追求的更多,更深入,甚至可以旁征博引出更多的方法。這就是一個思考和學習的過程。

      何癸零:跨越

      在我們的職業發展過程中,會遇到發展瓶頸,造成瓶頸的原因是多方面的,同時又存在辯證關系。因為事物的發展都是螺旋式上升,如果直線上升的話,也避免不了要直線下降。因此,螺旋式上升才具有很堅實的根基。

      另一方面瓶頸也是可以分化的,可以分為一天內的、一周內的、一個月內的和一年內的瓶頸。遇到瓶頸要學會思考,想辦法突破,可以借助外力,但是最終的決定因素還是在自己。自己的事情還是要自己解決!何癸零說,自己工作這么多年后,最大的收獲就是:做事之前先做人!這句話大家常常說,可是真正能把它從內心詮釋明白,讓自己大徹大悟卻不那么容易。而且在你真正把事情做好之后,你會發現你的收益極其無窮。這與做企業一樣,要想做好企業必先做好事,所謂的好事就是要為社會負責、為股東負責和為員工負責。

      專家論道:

      做自己的職業教練

      古語有云:人不論大小,馬不論高低。每個人都有自己的獨特成長經歷,但并非每個人都會成功。原因何在?成功有的時候也很簡單:卡耐基是研究成功學的大師,他不可能歷練過所有大師的經驗。與之相反,也許有普通人做了同樣的工作,可是卻并不能寫出卡耐基這樣的書。一個成功的人應該是善于總結和學習的人,只有站在眾人的肩膀上才能更好的成長。成功,就這么簡單,記住兩點:喜歡分享,敢于承擔責任。

      HR的職業發展路徑

      我們將HR的職業發展劃分為四個不同的時期。

      吸水期:擁有大學畢業后3-5年的工作經驗,在中小型公司或許已經晉升到經理的職位。這個階段的任務主要是學習,像海綿吸水一樣去學習專業知識,同時也要清楚自己未來3-5年的時間里工作的方向和工作的需求,或者是一種職場期待,比如要晉升到人力資源總監等。部分HR在這個階段也會轉到銷售等其它領域,因為在這個階段每個人的需要是不同的,所以選擇也是不同的。

      選擇期:積累5-8年的工作經驗后,其在相關領域的級別和薪水都達到了行業的較高層次,一般情況下應該達到人力資源經理的職位,但這個階段還是屬于學習的階段,只有經過歷練后成為高級經理,才有資格去選擇。

      奉獻期:經過8-10年的歷練后,積累了更大的資本,比如擁有了一定的社會地位和物質積累,這個時候的目標是準備更多的為企業付出。企業更喜歡這樣的人才,沒有經濟負擔且富有經驗。同時對于身處這一階段的HR來說更看中的是企業的未來。

      挑戰期:擁有10年以上工作經驗的HR,對精神層面的要求更多,更喜歡有挑戰性的工作。

      總體而言在以上這四個不同的時期,不管你處于哪個時期,都應該對自己的未來,做好明確的規劃。

      女性HR的職業發展方向

      女性HR是職業規劃中和職場中的一個較大群體。事實上,女性HR的職業發展規劃和男性沒有什么不同,都是職業經理人的規劃,因為女性HR就是職業經理人的一部分。

      作為女性HR首先需要有清晰的職業方向,自己要知道自己需要什么,自己喜歡什么類型的企業,喜歡什么樣的企業文化,喜歡怎樣的工作內容:是管理團隊,還是從事咨詢。還要明確在職場中你想得到的東西。這些并不是所有女性HR都很清楚的。

      已經有3-8年人力資源工作經驗的女性,需要透視目前的職業狀態:現在的工作是否快樂?工作狀態中呈現良性的信號還是不良的信號?不良性的信號包括發展遇到瓶頸、公司整體規則比較亂、向上發展的空間不大、不受老總的器重、公司不重視人力資源等,這些都是不良信號。良性的信號應該是工作非常開心,喜歡工作,在工作中有用不完的熱情和激情,你領導的團隊非常融合,并有一個很欣賞你的老板,也有一個積極向上的企業文化,團隊強大的凝聚力值得你去無限投入,當然薪水也會令你滿意的。

      處于不良性時期,建議大家透視自己的職場規劃。根據經驗,很多職業女性并不是不懂職場規劃,她們非常清楚自己想要什么,但是欠缺魄力。這樣的女性很少會從自我的潛能發展方向出發去探求自我。在一個工作機會面前猶豫不決。換不換工作,要不要跳槽,是否留在現在的公司,在yesno的選擇中不能做出決定。其次就是弄清楚自己被什么所激勵;再次,重新確立自己的價值觀,如果你是一個非常注重平衡生活與工作關系的人,我建議您不要選擇非常具有挑戰性的工作。因為挑戰性越高、年薪越高、老板對你的期待值也會越高,這樣你必須大量地為工作而付出,這樣可能就照顧不到家庭;反之,如果你很喜歡做很有挑戰性的工作,喜歡創新,喜歡具有爆發力的工作,建議避免選擇相對安穩的工作環境。現在的HR不僅是行政管理這么簡單,還必須是BP(business parter),必須熟悉公司業務,這也是HR未來發展的方向。

      決定女性職業規劃的另外一個重要因素就是取得家庭的支持。迄今為止我們遇到最多的案例就是女強人很多時候會在工作與家庭的關系問題的處理上存在矛盾。工作是為了更好的生活,如果因為工作而影響了生活,生活就失去了原本的意義。所以建議女性職業經理人在做規劃的時候,注重家庭的因素。作為女性我們首先應該是一個好母親,一個好的妻子,其次才能是一個好的職業經理人。把工作和生活割裂開來的結果是喧賓奪主和整體的職業規劃陷于被動。

      缺少女性高管的原因

      在中國眾多的企業中我們不難發現,越到企業高層就越難看到女性的身影,這是因為女性的能力不夠還是因為女性沒有雄心呢?答案都是否定的。

      我把這其中的原因歸納為二點:第一點,客觀原因:受中國男尊女卑傳統文化的影響,很多人會對現實生活中的"女強人"敬而遠之,以致造成很多大齡女性無人眷顧逐漸成為現代人口中的"剩女";第二,女性先天的生理結構和身體承受能力,使她們在面對各種壓力時與男性相比居于劣勢,最終對她們的事業攀升形成障礙。我們鼓勵女人要做生活的強者,但不是女強人。

      發展遭遇瓶頸應對方法

      HR轉型過程中,比如在外企做到一定的階層,就不一定非得呆在這家企業,熬到退休。職場調查的相關數據顯示,有30-40%的女性遇到天花板會選擇離開,她們大部分會選擇到中小型的國企或私人企業,小部分的人會選擇出來創業。剩下還有60-70%的女性,她們中一大部分會到中小型公司做咨詢類的工作,另外一部分會選擇繼續呆下去。

      好的外企會成為很多人的培訓機構。而選擇一個恰當的時機,只是對職位的考量。無非有以下幾點:1、透析職業狀態,是良性的還是非良性的,你想要什么樣的生活狀態,輝煌的人生還是平淡的人生;2、明白自己想要,明白自己被什么所激勵;3、視覺化職業狀態,就是潛能激發。關于這一點,我要與讀者分享一句話:你想成為什么樣的人永遠比你是什么樣的人重要;4、平衡好自己的價值觀,明白自己的價值觀是什么?5、明白你想要什么樣的組織架構和公司文化,你想進什么樣的企業,承擔什么樣的職責,想不想帶團隊。另外,還要考慮一點,那就是家庭的支持。

      對于資深HR來說,發展到最后薪水與職位已經不是最重要的,他們更需要一個大的盤子,一個大的平臺,將管理經驗等分享給更多的人,更好的辦法就是到即將上市的企業、國企民企等有平臺的企業做到高層。其中存在一個問題就是文化的適應程度,因為出牌的規則不同,很可能失敗在文化的沖突和適應能力上。要借鑒轉型成功的例子,一方面是加強自身的專業適應性,另一方面還要遇到企業老總這個"伯樂"


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